4일 근무제, 더 이상 먼 나라 이야기가 아니다
주 5일 근무제가 정착된 지 어느덧 20년 가까운 시간이 흘렀습니다. 이제 우리는 다시 한번, '노동시간 단축'이라는 새로운 전환점을 마주하고 있습니다. 특히 4일 근무제(주 32시간 근무제)는 단순한 복지 개념을 넘어 생산성, 경제성, 삶의 질을 모두 아우르는 패러다임 전환으로 주목받고 있습니다.
왜 4일 근무제가 논의되는가?
1. 장시간 노동, 낮은 효율
- 한국의 평균 노동시간은 OECD 상위권.
- 그러나 시간당 노동생산성은 OECD 중위권 수준.
- *“많이 일하지만 덜 효율적인 구조”**가 현실임.
2. 워라밸에 대한 사회적 요구 증가
- MZ세대를 중심으로 개인 시간의 가치가 커지고 있음.
- 직장인 10명 중 8명은 4일 근무제에 긍정적 반응.
- 심지어 임금이 줄어들어도 도입을 원한다는 응답도 있음.
해외 사례는 어떻게 작동하고 있을까?
🇬🇧 영국
- 70개 기업 대상 6개월 시범 사업: 92%가 제도 유지 결정.
- 직원 스트레스 39% 감소, 생산성 유지 혹은 증가.
🇯🇵 일본
- 마이크로소프트 일본: 4일 근무제 도입 후 생산성 40% 향상.
🇳🇿 뉴질랜드
- 퍼페추얼 가디언(Perpetual Guardian): 제도 정착 후 이직률 감소.
이처럼 해외에서는 “노동시간 단축 = 생산성 하락”이라는 공식을 이미 깨뜨렸습니다.
한국에서의 도입 현실: 장밋빛일까, 난제일까?
긍정 신호
- 경기도일자리재단: 무임금 삭감 4일 근무제 도입.
- 삼성전자, SK하이닉스: 유연근무제와 단축근무 시범 운영.
- 국민 정서 변화: “생산성만 보장된다면 충분히 도입 가능.”
주요 장벽
- 중소기업 및 제조업체: 인력난, 생산성 유지에 대한 우려.
- 산업 간 격차: IT, 교육 서비스 등 일부 업종 중심으로만 도입 가능.
- 법적 기준 미비: 노동기준법의 전면적 개정이 필요.
전문가 제안: 현실적 해법과 전략
- 단계적 도입
- 대기업 및 공공기관부터 시범 적용 → 민간 확산 유도
- 산업 맞춤형 유연근무제
- 제조업은 조별 근무제, 서비스업은 탄력근로제와 연계
- 정부의 세제·재정 지원 확대
- 중소기업에 인건비 보조 및 자동화 기술 도입 지원
- 성과 중심 문화 전환
- 근무시간이 아니라 ‘업무 성과’에 따른 평가체계 도입
변화는 불가피하다, 선택은 ‘지혜’에 달려 있다
주 4일 근무제는 단순한 근로시간 단축이 아닙니다. 이는 우리 사회가 노동의 질, 삶의 방식, 조직 문화, 경제 전략을 어떻게 재설계하느냐에 대한 질문입니다. 현재는 분명한 '과도기'이며, 성장과 복지의 균형이라는 도전에 답할 때입니다.